“加薪500块就买断节假日”，这届年轻人升职咋成了最亏买卖

本文来自微信公众号： Vista看天下 ，编辑：石悦欣，作者：贾舟洲

每月加薪500块，换来每天3小时例会、随时待命的周末和假期。

算来算去，这笔账并不值当。28岁这年，孟远拒绝了副院长的晋升。

她偶尔也会幻想别人喊自己“院长”的样子，但一想到随之而来的人际周旋和琐碎事务，好听的名号也就没那么诱人了。

孟远的担忧，正是郝思嘉的现实。

晋升中层后，开长会成了郝思嘉的工作常态，最长的会议从下午1点持续到凌晨1点。会议结束后，她立马在办公室开始通宵整理录音。她逐一梳理完十几位领导的发言，并与对方确认，形成正式纪要后落实会议部署。而这些工作，都是她在一天内完成的。

升职，正在从一种普遍渴望，变成一道需要精算的选择题。年轻人以前的梦想是升职加薪一条龙，现在更想“单点”，加薪可以，升职婉拒了。

2026年2月，复旦大学环境科学与工程系教授马臻发表《“青椒”为何拒当教学副院长》，在学术圈引发广泛讨论。他在当教学副系主任期间，每天要处理各种繁杂事务，电脑里有近百个行政管理文件夹，文件夹里还有文件夹。

2025年，人力资源服务商前程无忧51job调查显示，虽然大部分年轻人依然有意愿晋升管理岗，但近六成受访者认为管理岗压力大、责任重、工作生活难平衡，45%的受访者觉得涨薪幅度与承担的责任不匹配。

晋升的终点，不过是从普通牛马变成高级牛马，多的是事，少的是权，爬上去，才发现领导也是草台班子。

越来越多的年轻人开始重新盘算，这个官到底值不值得当？

01

升职这笔账，

越算越不划算

以前，升职是一张中奖的彩票，而现在，更像是年会抽中了一等奖，奖品是和领导吃饭，饭钱还抵不上精神损失费。

2022年，孟远硕士一毕业，便入职一所民办高校，在综合教研室担任教师。短短两年，她就拿到了这张升职彩票。

几位老师陆续劝她接住升职的机会：“上去之后会被更大的领导看见，不要局限于现在。”

对孟远来说，未来没有形状，现实却是可感的。

她形容自己“就是一个很小的人物，或许连人物都算不上”，资历尚浅的年轻人总是“说不动话”。初级职称兼任副院长，一个月不过多三五百块。分清每位领导的级别，拿捏每句话的分寸，这些隐形的消耗，远比有限的补贴重得多。

孟远选择了拒绝，而有的人在升职之后，才真正看清代价。

两年前，这张彩票也曾传到“青椒”宋至远手中。领导称：“这是学院的信任，学科建设需要这样一个人。”宋至远接下了某高校工科专业系主任一职。

上任后，宋至远每月多了约1000元的补贴，行政事务却占去了八九成的时间。他的工作大致分为两类，事务性工作涵盖专业发展方案、课题申报、各类检查材料，服务性工作则是替老师收集整理教学科研材料，上传下达通知。

“文件规定了岗位职责是什么，却根本覆盖不了具体工作，很多都是临时性、突发性的工作，完全不在计划之内。”他说。

有时晚上12点，宋至远会接到第二天上午交材料的通知，只能临时熬夜赶工，“实际状态就是24小时待机”。

马臻的升职账本，算起来更重。

自2020年出任复旦大学环境系副主任以来，每天忙于各种行政事务和会议，最多一天连开了六场会。他同时分饰4个角色——副系主任、副系主任助理、教学秘书、招生组长兼招生秘书。

工作内容有时也只是领导的一时起意。他的领导曾在校内会议上听到另一个系梳理了200门课程，便要求本系照做，每门课都要做出思维导图，涵盖知识图谱、能力图谱、素质图谱三项内容。

为了这项形式主义的任务，马臻别无选择，要么向老师施压，不完成思维导图不给开课，要么花几十万元外包给机构。

中欧国际工商学院管理学教授赵浩告诉Vista看天下，传统的晋升逻辑认为，职位提升自然伴随着更高的社会地位和收入，而现在的年轻员工对风险极度敏感，他们发现管理岗位往往意味着责任与压力倍增，但薪酬、安全感、自主权等回报并未得到成倍增加。对于公司长期画饼带来的职位溢价，很多年轻人不买单了。

2022年，工程师Zaid Khan在TikTok上发布了一段17秒的短视频，宣称自己逐渐“放弃在工作中超额付出的念头”。“安静离职”的话题随即引发社交媒体讨论，其指每天只完成最低限度的工作，勉强维持“职场生命体征”即可。约21%的美国职场人表示自己是“安静离职者”。

2024年，韩国现代重工工会提出“拒绝晋升权”，员工可以主动拒绝晋升，保留工会成员身份。现代汽车集团一名30多岁的工程师认为，升职意味着失去更多年假，多出绩效考核和管理事务的压力，晋升高管更要应对人事斗争和随时出局的风险。

“我可能不知道自己想做什么，但我一定知道不想做什么。”孟远说。

02

能者多劳，

一块画不完的饼

曾埋头向前的郝思嘉，大概从未想过自己会辞去副科长。

本科毕业后，她考入一家医疗相关的事业单位。单位有两条晋升路径，一是专业职称，靠论文与课题，从初级一步步升到正高级；二是行政职务，通过竞选聘任。

28岁，郝思嘉评上副高级，30岁出头，她几经竞选当上副科长，手下分管近50名员工。

遇上任务繁重时，郝思嘉带着7人小队，两个晚上要交出一整套汇报材料，其中包括三四篇5000字文章、两三套七八十页的PPT，版式要符合领导审美，数据则要挨个向其他部门打电话询问。

在AI尚未普及的年代，郝思嘉凭着扎实的“手搓”功夫，成了单位公认靠谱又高效的人。但是效率高的另一面却是能者多劳，事情越干越多。

孟远也经历过这样的“能者魔咒”。

她大一就在培训班代课，从那时起，她便享受教学带来的成就感。工作后，她经常自愿辅导学生，曾经有位学生参加讲课大赛，她每天中午都会抽出一两个小时，专程去教室听他试课、提意见。加上出差勤快、干活利索，孟远很快被领导注意到。

拒绝升职之后，孟远主动多要了几节课，“为了避一避锋芒”。最初她有任务就积极跟进，如今却也学会了卡着最后期限再交材料。“你交第一版反而错最多，能力越强越累，反而要把自己稍微收一收。”她说。

孟远和郝思嘉所在的单位，都设有专业与管理并行的“双通道”发展路径。赵浩认为，专业通道的存在，可以给那些对管理职能感到痛苦的人一个舒适的上升路径。

但专业与管理，真的可以各行其道吗？

马臻坦言，当初担任行政职务，自己也有一部分虚荣心作祟，跟系里有投票权的老教授们多打交道、混个脸熟，对日后评职称或许有用。

宋至远所在院系也有相似的默认规则，晋升院长乃至更高级别的职位，需要有系主任这类基层管理经验。在职称评审或项目申报中，同等业绩条件下，有过公共贡献的老师也会被优先考虑。

行政经历和职称评定这两条路彼此交缠，单位真正的期待从来不是专才，而是多头兼顾的人，“双通道”成了“双肩挑”。“现在高校要求老师成为六边形战士，教学、科研、管理协调、学科建设，各个方面都要有能力。”宋至远说。

除了高校和事业单位，双肩挑在职场里无处不在。升职往往被默认应当承担团队的管理职责，专业能力、管理水平、人情世故，都压在一个肩膀上。

“‘双肩挑’的人员往往处于夹缝中，上面要成果，下面要安抚，但由于身兼两职，往往缺乏真正的决策权和精力去优化管理流程，导致他们承担的是高压、低能动性的工作。”赵浩说。

中层的天花板，还是中层。往下看，全是甩不掉的烂摊子，往上看，又都是草台班子。

宋至远夹在层级之间，上有更大的领导，下有配合度参差不齐的老师。有时一份文件催了七八遍，对方卡着最后期限才肯上传。那些打着“牵头”“组织”旗号的任务，到最后往往还是一个人扛了下来。

踏上晋升之路，就是踏上一场没有终局的游戏。游戏的规则，永远没有尽头。

郝思嘉曾遇到一位男性前辈，对方曾直白地告诉她，长得好看，就要懂得利用自己的资本。有时候兢兢业业干了一整年，也抵不过别人的一次人情往来。

最终，郝思嘉辞去了副科长，退出了这场游戏。3年过去，那个“趁年轻拼一把”的自己越来越远，而白费努力的失落感，也慢慢淡去。

03

最能干的人退场之后

辞去副科长后，郝思嘉为了避免尴尬，换了一个部门，做回普通职员。以前大家喊她科长，如今部门里的年轻人大多叫她老师。“毕竟资历在，喊老师也还可以接受。”她说。

“向下走”从来不是主流答案，外界眼光并没有消失，但郝思嘉内心的答案，正在一点点变得清晰。

辞官第一年，郝思嘉把年假用得干干净净。在此之前，她从来没有完整休过年假。她形容自己的生活“就像退潮后的沙滩，只剩清朗的宁静”。

担任副系主任期间，马臻喜欢开车行驶在黄浦江边的龙腾大道上。他觉得自己或许是喜欢“匀速直线运动”和熟门熟路。后来他让AI分析了一篇自己写的博文，AI回答，“他是在用汽车和熟悉的道路，构建一个短暂的、可控的、低熵的精神空间”。马臻被这句话击中了。

去年年底辞去副系主任后，马臻开始了另一种生活。他有了更多的时间看碉堡，开着车，随走随住，两天能看十几个碉堡。而他的精神空间，也不再只是一方小小的车厢。

个体的清醒，总是比系统的惰性更早一步，但并非所有人都有退出的余地。

孟远所在的民办高校正面临招生困难，裁员已经开始。而担任要职、职称较高的老师被裁的可能性要小得多。高校的非升即走、职场的边缘化压力，始终悬在头顶。退出这场游戏，有时意味着在下一轮洗牌中失去保护。

有人问及，如果当时做了副院长，现在被裁的概率会不会小很多？她回答，自己从来没这么想过，“做了副院长，这两年我会过得很痛苦，我宁愿现在这样”。

真正值得追问的，不仅是个体抉择，还有这套机制本身——它究竟在筛选什么？是专业能力，还是对繁琐事务的承受力？是真实的贡献，还是服从与配合的意愿？

赵浩观察到，在这一轮时代性的抉择中，进入管理层的往往是“最乖”而非“最强”的年轻人。当有能力的员工不再被职级晋升和长期承诺所驱动，转而追求即时的薪酬回报与心理健康，旧有的激励体系便会失效，管理层的素质将随之下滑。

系统正在松动，只是进程缓慢。高校层面，教育部多次在政策文件中明确“推动学术事务去行政化”，要求还权于学术；企业层面，一些公司陆续尝试压缩管理层级、推行扁平化改革，将决策权下沉至一线。

但马臻认为，困境的根源是结构性的，人事更迭太快，年轻人不愿甘为人梯；改革要求不断叠加，基层配置却始终没有跟上，压力最终全部落在一个人身上。

当最能干的人陆续退场，一套系统又能运转多久？

（孟远、郝思嘉、宋至远为化名）

参考资料：

Gili Malinsky：《3 millennials on their experience of quiet quitting:‘I’m not going to overwork myself anymore’‘’》，CNBC；

任伊然：《韩媒：“拒绝晋升”成韩国职场新趋势，员工为什么专注于维持现状？》，环球网；

老钱：《升职？婉拒了哈，Z世代想做自己的老板》，微信公众号“前程无忧51job”。

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